我们上一期课程交流了辞退员工的正确姿势，但和谐稳定的劳动关系远不止针对解雇这一个事情的正确处理。有什么办法或措施可以有效地减少和预防劳动争议的发生？这也是困扰很多公司老板和HR的问题。
通过对企业劳动争议案例的分析，我们发现，大部分劳动争议的形成都或多或少与老板、高管或者HR在企业人力资源管理当中普遍存在的以下三个问题有关：
1、对劳动法律知识缺乏足够了解，以致面对工作中出现的劳动法问题，束手无策。
2、不能正确理解、应用国家或地方性劳动政策法规，不知怎样在不侵害员工合法权益的基础上，依法对员工进行管理，以保证企业的正常生产、工作和生活秩序。
3、缺乏依法调整劳动关系的知识和技能，导致企业内的劳动争议不断出现。
所以，公司的人力资源管理者要注意做好以下几个方面的工作。
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前面的课程我们交流过员工管理，主要是绩效、薪酬、激励等方面的内容，本期我们主要从法律风险的角度来讲讲如何正确辞退员工。
“解雇”可能是大家都不太乐意去谈论的话题，但广告企业的人员流动性是很频繁的，辞退员工也就成了公司不得不经常要面对的情况了。而很多公司的老板和HR不太了解相关的法律法规，在操作层面会犯一些不该犯的错误，甚至会给公司带来不必要的法律麻烦。
本期课程我们就从实操的层面来交流广告企业常犯的9个解雇错误，并进行简要分析。
错误一：试用期随意解雇
很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程，如果觉得不满意，随时可以要求劳动者离职，其实，这是对试用期解雇的错误认识。
从法律规定看，试用期解除劳动合同并非那么简单。《劳动合同法》第39条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”。可见，用人单位以劳动者不符合录用条件解雇需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，无相关证据随意解雇属违法行为。
错误二：只要愿意支付赔偿金，就可以随意解雇
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广告企业涉及新三板挂牌的开始增多，我们本期课程重点交流一下这方面的内容，主要是新三板挂牌的介绍和企业申请新三板挂牌中面临的问题等。
什么是新三板？
新三板就是全国中小企业股份转让系统，其前身是中关村的代办股份转让系统—-俗称“老三板”。
新三板公司是2012年9月20日，在国家工商总局注册成立，注册资本30亿元。那么为什么成立新三板公司呢？是因为当时新三板扩容。2013年1月16日在北京正式揭牌以后，新三板这个股转公司整个扩容，可以面向全国中小企业了。
我国资本市场的定位
这个是目前我国资本市场的定位分则。
上交所（上海）、深交所的主板，不用多说了是大型的上市公司。深交所比较有特色是中小板和创业板。中小板是针对中小企业持续快速发展过程中的融资需求界定的一个板块。创业板在审核条件方面和中小板有所差别，主要是具有高成长性的企业适合上的板块。
我国的新三板的特点是：申请新三板的企业申报条件并没有主板、中小板、创业板那么高；对盈利方面没有业绩、指标要求。
因此，新三板是主板、中小板和创业板的一个补充，挂牌企业可以在新三板市场里感受一下公司的规范治理、公司的财务报表的申报、公司年报的披露还有一些公司业务的定位等等。如果在新三板市场里有一定的发展或者有其他资本市场融资需求的时候，可以去主板、中小板和创业板申请上市。
新三板的优势及必要性
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广告行业的融资尽职调查可能不会像其他行业那样正规和全面，但通常还是会有这个步骤。
那如何来准备投资方的尽职调查呢？
尽职调查包括3个部份：法律方面、业务方面和财务方面。
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开个广告企业，还要写商业计划书吗？
凡事预则立，不预则废。其实无论融资与否，一个项目要真正把它运营好，做好规划是非常必要的。
再牛的项目，都要有商业计划书，这一方面是自身对项目的梳理，帮助提炼运营思路，知道分析市场和客户，找到好的定位和切入点，明确产品逻辑和业务走向，规划发展路径，搭建团队，制定资金计划等等，另一方面，也是与投资人交流的极好工具，帮你简洁快速地展示你的公司和项目，就好比一封情书，人家只有通过情书对你感兴趣了，才会有进一步接触和交流的可能。
所以，在找钱、找合伙人、找战略供应商、找重要合作伙伴、申请政府补贴补助的时候，都会用到商业计划书。
商业计划书用什么格式比较好呢？
大部份的投资人更喜欢PPT而不是word，因为使用PPT，图文排版更方便、表现更丰富，方便讲清楚项目，而且PPT一般是按页查看，让人更有耐心去了解。所以PPT版的商业计划书适合在展示或路演时使用，而word版本则适用于通过筛选后的进一步展示，内容上也更详实。当然，也可以使用思维导图，能帮助一目了然地展示项目的运营思路。
同时，建议商业计划书PPT在10页以内比较合理，最好不要超过15页。
下面就重点来交流写商业计划书的具体行文结构。
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我们这里说的估值不是时下大家经常听到的互联网公司的估值，不盈利，甚至烧钱，估值却很高，然后一路融资到上市，广告行业通常很难按照这样的模式去进行估值融资。我们本期课程主要交流广告企业在初期如何通过估值来引入投资，以满足公司发展壮大所需的资金需求。
广告行业一般不接受溢价估值，所以很多时候都把估值放在固定资产、产值、利润等看得见的指标上，对于规划性、成长性、模式优势等等方面的未来投资回报则看得比较轻。由此也导致了大部分的融资估值都是靠感性去评估。
如何科学地去估值，还是有规律可循的。
我们先来看看哪些因素会影响估值：
1、行业领域
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我们经常会听到说中国企业的存活率很低，其中有10%左右的原因是由于合伙人之间的矛盾，股权结构又是其中的主要因素之一。
股权是什么呢？
股权一般有两类权力，一个是财产权，一个是公司的管理权。投资人通常都有一种说法：投资等于投人，而投人其实就是投股权架构。
那么，广告企业的股权结构怎么来设计呢？重点关注以下几点：
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资金是贯穿企业经营始终的，特别对于“缺钱”的公司来说，融资的动作更是必不可少。
广告企业能够采用的融资方式通常分为民间融资、类金融机构融资、金融机构融资三类。
民间融资
1、企业向员工借贷
法人或者其他组织在本单位内部通过借款形式向职工筹集资金，用于本单位生产、经营，这在法律上是有明文规定允许的。
只要未向社会公开宣传，在亲友或者单位内部针对特定对象吸收资金的，不属于非法吸收或者变相吸收公众存款。
2、企业向特定非员工或非金融企业借贷
法律规定，自然人、法人、其他组织之间及其相互之间进行资金融通的行为，属于民间借贷，但在实际操作中，千万要避免非法吸收或者变相吸收公众存款的嫌疑。
3、让与担保
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说起员工培训，很多人都感觉头疼。公司苦恼的是不知道培训什么，员工反感的是培训走过场，浪费时间。
所以，要做好员工培训，就要重点解决“培训什么”和“怎么培训”的问题。
当企业发展到一定规模，培训就显得非常重要，很多企业会成立专门的培训部门或者由人事、行政部门来负责，还有一些更具规模的企业会成立自己的“学院”，专注于公司内部员工的培训、提升等等。
企业的出发点是非常好的，但员工普遍对公司培训持抵触情绪，培训效果也不满意，不少员工一听到公司要组织培训就发怵，千方百计想逃课。
员工关注自身的成长，尤其对于年轻员工，甚至比关注收入更为重要(当然成长的目的之一也是为了获得更好的收入)，而培训是员工成长的重要的渠道之一，但是为什么还会出现员工抵触、阳奉阴违、或者“逃课”的现象呢?这里面至少有两个原因是比较普遍和重要的，也是企业开展培训工作时要尽力避免和改善的。
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本期课程我们来交流关于团建的话题。很多企业对团建这个词并不陌生，也经常组织旅游、拓展等活动，但其实团建并不仅仅止于此。
团建，即团队建设，广义上是一个非常复杂的、长期的、系统的工程，不是说每年出去旅游几次就可以做好的。
要完全理解团建的具体操作，我们先要明确团建的目标，也就是建成高效团队，那什么样的团队才是高效的团队呢？
高效的团队具有9个特征：清晰的目标、有效的结构、恰当的领导、相关的技能、相互的信任、开放的沟通、一致的承诺、外部的支持和成果的分享。
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